Für mich bedeutet Coaching, einen Menschen auf dem Weg zu einem Ziel zu begleiten.

Dabei gibt es für mich einen wichtigen Unterschied zwischen Coaching und Beratung: Als Berater kann ich mein Wissen und meine Erfahrung einbringen und Lösungsvorschläge machen. Als Coach versuche ich gerade nicht, die Lösung für mein Gegenüber zu finden. Ich unterstütze den Menschen dabei, selbst darauf zu kommen, was sein Ziel ist, welche Möglichkeiten er hat und welcher Weg für ihn stimmig sein könnte.

Ein Bild beschreibt dieses Verständnis für mich besonders gut:

Ein kleines Männchen steht vor einem Berg. Der Berg ist so groß, dass es nicht darüber hinwegsehen kann. Es sieht nicht, wie es dahinter weitergeht.

Der Coach zeigt ihm nicht den richtigen Weg über den Berg. Er hebt es auch nicht hinüber. Und er sagt ihm nicht, was es auf der anderen Seite tun soll.

Er hilft dem kleinen Männchen zu wachsen.

Irgendwann ist es groß genug, über den Berg hinwegzusehen. Es gewinnt Überblick, sieht hinter dem Berg wieder Land und kann selbst entscheiden, wohin es gehen möchte.

Das ist für mich Coaching: Begleitung bei der Bewältigung herausfordernder Situationen, ohne dem anderen eine Entscheidung abzunehmen oder eine Lösung vorzugeben.

Diese Haltung findet sich auch in meiner persönlichen Haltung zur Kommunikation wieder: Menschen können eingeladen werden, sich zu verändern – entscheiden können sie es nur selbst.

Dazu gehören für mich Zuhören, Spiegeln, Klären und Dranbleiben, wie ich es hier in meinem „Beitrag_zur_Kommunikation“ beschreibe:

Hier auch als PDF:

Bedürfnisorientierte Fehlerkultur und Restorative Justice

„Fehler erinnern mich nicht nur an richtig und falsch, sondern auch an fehlen.“ Diese Haltung findet sich auch in den drei zentralen Fragen der Restorative Justice nach Howard Zehr wieder, die unter anderem vom International Institute for Restorative Practices (IIRP) aufgegriffen werden:

1. Wer wurde verletzt oder geschädigt?
2. Was brauchen die Betroffenen?
3. Wer trägt die Verantwortung, auf diese Bedürfnisse einzugehen und den Schaden wiedergutzumachen?

Im Gegensatz zum traditionellen strafenden Ansatz – „Welche Regel wurde verletzt? Wer war es? Welche Strafe verdient die Person?“ – stehen hier die Betroffenen, ihre Bedürfnisse und die Verantwortung für Wiedergutmachung im Mittelpunkt.

Verstehen bedeutet nicht gutheißen. Bedürfnisse zu verstehen bedeutet nicht, Verantwortung aufzulösen.

Betriebsratscoaching – eine Idee, die ich weiterentwickeln möchte

Wenn ich das Wort Betriebsratscoaching höre, liegt zunächst eine Bedeutung nahe: Ein Betriebsratsmitglied oder ein Betriebsratsgremium lässt sich von einem professionellen Coach begleiten.

Das gehört für mich unbedingt dazu. Ich frage mich aber schon seit einiger Zeit, ob in diesem Begriff nicht viel mehr steckt.

Was wäre, wenn wir Coaching nicht nur als etwas verstehen, das Betriebsräte in Anspruch nehmen, sondern auch als eine Haltung und Kompetenz, mit der Betriebsräte ihre Aufgabe wahrnehmen?

Denn Menschen kommen mit ganz unterschiedlichen Anliegen zu einem Betriebsratsmitglied. Das können Beschäftigte sein, Kolleginnen und Kollegen aus dem Betriebsrat, Führungskräfte oder auch Mitglieder der Geschäftsleitung. Nicht immer ist die beste Reaktion darauf, eine Antwort zu geben oder eine fertige Lösung vorzuschlagen.

Manchmal ist vielleicht die bessere Frage:

Wie kann ich diesen Menschen dabei unterstützen, selbst klarer zu sehen und eine für ihn passende Lösung zu entwickeln?

So verstanden könnte Betriebsratscoaching für mich vieles sein – und diese Liste ist ausdrücklich offen und nicht abgeschlossen:

• Betriebsratsmitglieder und Betriebsratsgremien nehmen selbst Coaching in Anspruch.
• Ein Betriebsratsmitglied begleitet einen Beschäftigten mit Coachingkompetenzen dabei, sein Anliegen zu klären und eigene Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.
• Betriebsratsmitglieder unterstützen und coachen sich gegenseitig.
• Auch Führungskräfte können mit eigenen Anliegen zum Betriebsrat kommen, soweit sie von ihm vertreten werden. In geeigneten Situationen können Führungskräfte oder Teams darüber hinaus mit einer coachenden Haltung bei der Klärung von Anliegen und Konflikten begleitet werden, ohne dass der Betriebsrat dabei die Führungsverantwortung des Arbeitgebers oder der jeweiligen Führungskraft übernimmt.
• Ein Betriebsausschuss kann ein Betriebsratsgremium unterstützen, indem er nicht bereits alle Antworten vorgibt, sondern die richtigen Fragen stellt, damit das Gremium selbst zu einer für sich stimmigen Entscheidung kommt.
• Und vielleicht kann sogar die Zusammenarbeit mit einer Geschäftsleitung manchmal als Coachingprozess verstanden werden: Der Betriebsrat muss nicht für jedes Problem bereits die Lösung kennen. Durch seine besondere Beziehung zu den Beschäftigten nimmt er aber Themen und Bedürfnisse wahr, die für das Unternehmen wichtig sind. Mit den richtigen Fragen kann er dazu beitragen, dass die Geschäftsleitung sich mit diesen Themen auseinandersetzt und eigene tragfähige Lösungen entwickelt.

Das bedeutet für mich nicht, dass Beratung, Interessenvertretung, Verhandlung oder die konsequente Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten überflüssig werden. Ein Betriebsrat muss auch Position beziehen, beraten, verhandeln und manchmal sehr klar widersprechen.

Aber er muss nicht immer derjenige sein, der die Lösung schon kennt.

Vielleicht liegt gerade darin eine besondere Qualität von Coachingkompetenz in der Betriebsratsarbeit:

Ich habe dein Anliegen und deine Ziele im Blick. Aber ich gehe nicht davon aus, dass deshalb ich die beste Lösung für dich kennen muss.

Das setzt Fähigkeiten voraus: wirklich zuzuhören, gute Fragen zu stellen, Wahrnehmung und Interpretation auseinanderzuhalten, Ziele zu klären, unterschiedliche Perspektiven auszuhalten und Verantwortung dort zu lassen, wo sie hingehört. Vieles davon findet sich auch in meiner persönlichen „Visitenkarte zur Kommunikation“ wieder – etwa der Grundsatz „Beobachtung vor Interpretation“ und der Anspruch, über das zu sprechen, was ich wahrnehme und brauche, statt darüber, was mit anderen nicht stimmt.

Vielleicht sollten solche Coachingkompetenzen deshalb viel selbstverständlicher zum Handwerkszeug von Betriebsratsmitgliedern gehören. Und vielleicht sollten Betriebsräte auch viel selbstverständlicher die Möglichkeit haben, sich selbst professionell coachen zu lassen.

„Betriebsratscoaching“ ist für mich noch kein abgeschlossenes Konzept. Es ist eine Idee, die ich weiterentwickeln möchte.

Mich interessiert, was sich verändert, wenn wir Betriebsratsarbeit nicht nur als Beraten, Vertreten, Verhandeln und Mitbestimmen verstehen, sondern an den passenden Stellen auch als Begleiten, Fragen und Wachsenlassen.

Und ich bin neugierig darauf, was daraus entsteht.

Zumindest sehe ich auch im Gesetz eine Grundlage für diesen Ansatz, dort steht z.B. im BetrVG § 75 Abs. 2:

Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Ich finde, das passt zu meinem Ansatz und ich freue mich über Feedback zu meinen Gedanken.

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Verschiedene Rollen unter einen Hut bringen

Als Betriebsratsvorsitzender habe ich dabei verschiedene Hüte auf. Vielleicht besteht ein Teil meiner Aufgabe gerade darin, diese unterschiedlichen Rollen immer wieder bewusst unter einen Hut zu bekommen:

• Gegenüber der Belegschaft: Interessenvertreter und Vertrauensperson
• Gegenüber einzelnen Beschäftigten: Berater, Vertreter und manchmal coachender Begleiter
• Gegenüber dem Management: Verhandlungs- und Dialogpartner
• Im Betriebsratsgremium: Vorsitzender mit Führungsverantwortung, aber ohne hierarchisches Weisungsrecht
• Gegenüber dem Arbeitgeber: Vertreter der demokratisch gefassten Beschlüsse des Gremiums

Gerade weil diese Rollen unterschiedlich sind und sich manchmal sogar überschneiden, gehört für mich auch eine Art Selbstcoaching dazu: innezuhalten und mir immer wieder bewusst zu machen, aus welcher Rolle heraus ich gerade handle.

Bin ich gerade Interessenvertreter, Berater, Moderator, Gesprächsbegleiter oder Coach?

Und vielleicht gehört manchmal noch eine Frage dazu:

Was braucht meine Rolle gerade von mir und wo sollte die Verantwortung bei meinem Gegenüber bleiben?